動物衛生分野におけるいくつかの重要なリーダーシップのポジションに関する最近の発表により、私たちの業界が新しいリーダーの育成にどれほど成功しているかを振り返るきっかけとなりました。
人材が「職場外」、あるいは業界外から招聘される場合、次のような疑問が生じます。今日の企業には、強力な後継者育成能力につながる人材を育成するための強力な開発プログラムがあるのでしょうか?
過去のキャリアの多くは「計画よりも必然」で成功しており、おそらく業界として私たちはこの分野でもっとうまくやれるはずです。リーダー職が「業界外」の人物から充てられる場合、その理由はさまざまですが、一般的には変化の必要性やその役割に人材が不足しているという認識を反映しています。しかし、一部の人にとっては「この会社ではキャリアパスが限られている」というメッセージになるかもしれません。
キャリア開発のプロセスを理解することは重要です。キャリア開発は、正式なトレーニングとよく考えられたキャリア開発のステップを組み合わせたものです。別の考え方としては、熟慮した応募と正式な教育プログラムへの参加を通じて、専門的なスキルと知識のポートフォリオを増強するという「水平」な人材開発があります。また、「垂直」な人材開発は、時間の経過とともに個人に専門的な課題を与え、責任の範囲（売上高、直属の部下など）だけでなく、異なる文化で働いたり、場合によっては海外で生活しながら専門的な役割を担ったりするといった文化的な課題も与えます。
しかし、これらすべてには、会社と従業員の両方の関与が必要です。そして私のアドバイスは、自分のキャリアを自分で管理することです。
ポール・カサディ
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